Verfall von Resturlaub: Hinweis im Arbeitsvertrag reicht nicht
Das Thema Resturlaub sorgt zwischen Chef:innen und Angestellten immer wieder für Unstimmigkeiten. Fest steht: Nicht genommene freie Tage dürfen nicht selbstverständlich mit ins nächste Jahr genommen werden, verfallen aber auch nicht automatisch. Denn Arbeitgebende müssen darüber informieren. Beim Hinweis auf den Resturlaub ist jedoch das Wie entscheidend.
Dass Arbeitgebende Angestellte auf ihren Resturlaub hinweisen müssen, ist bekannt. So sieht es eine Regelung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vor. Nur wenn die verbliebenen freien Tage trotzdem nicht in Anspruch genommen werden, dürfen sie verfallen. Entscheidend ist jedoch nicht nur, dass Chef:innen ihre Beschäftigten darauf hinweisen, sondern auch wie. Denn ein allgemeiner Hinweis auf Resturlaub und dessen Verfall im Arbeitsvertrag reicht nicht.
Zur Erinnerung: Auch Resturlaub fällt generell unter den Gegenstand der Verjährung nach § 194 Bürgerliches Gesetzbuch. Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre. Doch diese beginnt erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat, heißt es vom Bundesarbeitsgericht.
Regelung zum Resturlaub im Arbeitsvertrag reicht nicht als Hinweis
Zu dieser Entscheidung kam das Arbeitsgericht Hamburg. Dort hatte eine Angestellte geklagt, die von ihrem früheren Arbeitgeber eine Zahlung von mehreren tausend Euro für nicht genommenen Resturlaub geltend machen wollte, nachdem sie vor dem rentenbedingten Ende ihres Arbeitsverhältnisses krank war und somit ihren Urlaub nicht nehmen konnte. Zur Begründung führte sie an, dass der Chef sie nicht ausreichend auf den Verfall der freien Tage hingewiesen hatte.
Das sah der Arbeitgeber anders und verwies auf einen entsprechenden Hinweis zum Resturlaub im Arbeitsvertrag. Konkret fand sich dort folgende Regelung: „Im Falle der Übertragung muss der Urlaub bis zum 30. April des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Kann der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum 30. April gewährt und genommen werden, ist er bis zum 30. Juni zu gewähren und zu nehmen. Urlaub, der innerhalb dieser Fristen nicht genommen wurde, verfällt mit Ausnahme des gesetzlichen Mindesturlaubs und des gesetzlichen Zusatzurlaubs, der in der Folge von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnte.“
Doch ein solcher Hinweis auf Resturlaub im Arbeitsvertrag reicht nicht, damit Chef:innen ihre Mitwirkungspflicht erfüllen. „Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung genügen den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung in der Regel nicht“, so der DGB Rechtsschutz mit Verweis auf das Urteil aus Hamburg. Demnach brauche es einen möglichst konkreten Hinweis, damit die nicht genommenen Urlaubstage ab einem bestimmten Zeitpunkt verfallen dürfen. Folglich musste der Chef zumindest eine Teilsumme des ausstehenden Betrags für den Resturlaub zahlen.
Übrigens: Können Chef:innen nicht nachweisen – beispielsweise in schriftlicher Form –, dass sie Angestellte über den drohenden Verfall ihres Resturlaubs hingewiesen haben, bleibt der Anspruch bestehen.
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