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Unbefristeter Arbeitsvertrag = Jobgarantie? Das solltest du wissen
Planungssicherheit statt ständigem Zittern, ob du bleiben darfst: Viele Angestellte träumen von einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Denn das heißt Jobgarantie, oder? Wir verraten dir, welche Regelungen dabei gelten und wann Vorsicht geboten ist.
Viele von uns kennen es nur zu gut: Jahr für Jahr ist Zittern angesagt. Nämlich dann, wenn der befristete Arbeitsvertrag mal wieder ausläuft. Denn selbst wenn du immer einen guten Job in der Apotheke machst und sowohl die Kolleg*innen als auch der/die Chef*in zufrieden mit dir sind, bleibt immer eine gewisse Unsicherheit, ob dein Vertrag wirklich verlängert wird. Das große Ziel für mehr Planungssicherheit heißt daher bei den meisten: unbefristeter Arbeitsvertrag. Eine Jobgarantie oder ein Freifahrtschein ist dieser jedoch nicht. Denn er kann auch wieder befristet werden.
Unbefristeter Arbeitsvertrag als Jobgarantie? Achtung, Stolperfalle!
Vor allem Berufseinsteiger*innen erhalten nach der Schulzeit, Ausbildung oder dem Studium oftmals zunächst einen befristeten Arbeitsvertrag. So können beide Seiten schauen, ob die Zusammenarbeit funktioniert. Im Idealfall folgt danach ein Anschlussvertrag, der kein Ablaufdatum enthält und somit rein theoretisch bis zur Rente gilt. Dann heißt es für die meisten Arbeitnehmer*innen aufatmen, denn statt Zukunftsangst bekommst du ein Gefühl von Sicherheit und kannst auch im Privatleben besser planen. Für viele ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag praktisch eine Jobgarantie.
Was die meisten von uns jedoch nicht wissen, ist, dass ein solcher Vertrag auch wieder befristet werden kann. Dies kommt laut Arbeitsrechtsexpert*innen zwar nur selten vor, ist jedoch laut Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) grundsätzlich zulässig – aber nur in begründeten Fällen. In § 14 TzBfG heißt es dazu: „Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, (…) der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, (…) die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (…) oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen (…).“
Beispiel: Du startest in einer neuen Apotheke und dein*e Chef*in ist sich nicht sicher, ob er/sie dich nach der Probezeit weiter unbefristet beschäftigen kann/will. Als Übergangslösung kann er/sie dich dann als Vertretung für eine*n anderen Mitarbeiter*in einsetzen, welche*r die Apotheke zum Beispiel aufgrund von Elternzeit kurzzeitig verlassen hat. In diesem Fall wäre der Bedarf an deiner Arbeitsleistung zeitlich begrenzt (solange dein*e Vorgänger*in abwesend ist), sodass eine nachträgliche Befristung möglich ist.
Um einen unbefristeten Vertrag durch einen befristeten zu ersetzen, braucht es eine entsprechende Änderungsvereinbarung, die von Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in unterzeichnet werden muss.
Übrigens: In der Regel darf ein Arbeitsvertrag ohne Angabe von Gründen höchstens zwei Jahre lang befristet sein und kann bis zu dieser Gesamtdauer maximal dreimal verlängert werden. Ausnahmen sind nur möglich, wenn dies tariflich vereinbart wurde, der/die Arbeitnehmer*in bei Vertragsbeginn das 52. Lebensjahr vollendet hat oder das Unternehmen neu gegründet wurde.
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