Kündigung: Außerordentlich ist nicht fristlos, oder?
Das Thema Kündigung sorgt immer wieder für offene Fragen. Auch außerhalb der einzuhaltenden Fristen gibt es einiges zu beachten, beispielsweise wenn es um eine außerordentliche Kündigung geht. Denn diese ist nicht automatisch mit einer fristlosen Kündigung gleichzusetzen.
Generell gilt: Während Angestellte eine Kündigung nicht begründen müssen, sind Chef:innen verpflichtet, einen Grund für das Beenden des Arbeitsverhältnisses anzuführen, beispielsweise betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt – vorausgesetzt, das Kündigungsschutzgesetz findet im Betrieb Anwendung. Dies gilt, wenn mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter:innen beschäftigt sind und für Mitarbeitende mit mindestens sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Bei der ordentlichen Kündigung sind gesetzlich festgelegten Fristen oder die entsprechenden abweichenden Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag zu beachten.
Hinzukommt die fristlose Kündigung, die das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Dafür braucht es jedoch einen wichtigen Grund, der eine Weiterbeschäftigung – selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – unzumutbar macht, beispielsweise einen schweren Pflichtverstoß. Und dann ist da noch die außerordentliche Kündigung oder ist diese mit der fristlosen Kündigung gleichzusetzen?
Kündigung: Außerordentlich vs. fristlos
Anders als vielfach angenommen handelt es sich bei einer außerordentlichen Kündigung nicht immer automatisch um eine fristlose Kündigung, denn es gibt einen entscheidenden Unterschied: Mit der außerordentlichen Kündigung wird ein Arbeitsverhältnis beendet, das eigentlich als „unkündbar“ gilt – beispielsweise während des Mutterschutzes oder wenn der/die Beschäftigte Mitglied im Betriebsrat ist. Liegen jedoch Gründe wie eine Schließung des Betriebs oder ähnliches vor, kann das Arbeitsverhältnis trotzdem beendet werden.
Doch dies muss nicht zwingend fristlos, sondern kann auch unter Einhaltung der entsprechenden Fristen (= Auslauffrist) erfolgen, ohne dass Angestellte einen Pflichtverstoß begangen haben. Nur wenn die jeweiligen Umstände eine Fortsetzung der Beschäftigung unmöglich machen, kann die Kündigung außerordentlich fristlos ausgesprochen werden.
Erst ordentlich, dann fristlos: Doppelte Kündigung möglich?
Außerdem stellt sich mitunter die Frage, ob eine doppelte Kündigung – genau eine fristlose nach einer ordentlichen Kündigung – möglich und zulässig ist. Es kommt darauf an. Nämlich darauf, aus welchen Gründen die ordentliche Kündigung erfolgt ist. Wurde diese beispielsweise verhaltensbedingt ausgestellt, kann nicht kurze Zeit später aus denselben Gründen eine fristlose Kündigung erfolgen, wie aus einem früheren Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz hervorgeht. Denn auch bei bereits erfolgter Kündigung und somit beendetem Arbeitsverhältnis muss für das Aussprechen einer fristlosen Kündigung ein schwerwiegender Grund vorliegen.
Wurden Beschäftigte dagegen beispielsweise betriebsbedingt entlassen oder haben selbst gekündigt und lassen sich anschließend während der Kündigungsfrist einen schweren Pflichtverstoß zuschulden kommen, kann dies das vorzeitige Ende des Arbeitsverhältnisses durch eine fristlose Kündigung bedeuten.
Achtung: Erhalten Angestellte von ihrem/ihrer Chef:in die fristlose Kündigung, wird diese mitunter direkt zusammen mit einer „hilfsweise ordentlichen Kündigung“ ausgesprochen, um für den Fall einer als unrechtmäßig betrachteten fristlosen Kündigung das Arbeitsverhältnis trotzdem zumindest fristgerecht beenden zu können. Wollen sich Arbeitnehmende dagegen wehren, müssen sie somit beide Kündigungen berücksichtigen.
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