Betriebsbedingte Kündigung: Kostensparen reicht nicht als Grund
Die Zahl der Apotheken sinkt hierzulande immer weiter – allein 2024 haben 530 Betriebe geschlossen. Und auch in vielen der verbliebenen Apotheken ist die wirtschaftliche Situation angespannt. Da wundert es nicht, dass einige Apothekenleitungen auch beim Personal kürzen wollen. Doch der Wunsch zum Kostensparen genügt nicht für eine betriebsbedingte Kündigung, zeigt ein Urteil.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist grundsätzlich möglich, wenn die Weiterbeschäftigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht möglich ist – sprich, wenn Arbeitsabläufe umstrukturiert werden, der Personalbedarf geringer ausfällt und keine andere Tätigkeit für Beschäftigte gefunden werden kann. Grundlage ist § 1 Kündigungsschutzgesetz. Der/die Chef:in muss jedoch Faktoren wie Alter, Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderungen und auch Unterhaltspflichten berücksichtigen – Stichwort Sozialauswahl.
Der Fall
Vor dem Arbeitsgericht Erfurt hatte ein Mann geklagt, der jahrelang als Hausmeister angestellt war, bevor er die betriebsbedingte Kündigung erhielt. Der Grund: Sein Arbeitgeber wollte beziehungsweise musste Kosten sparen und entschied daher, dass die Aufgaben des Angestellten auch von anderen Mitarbeitenden übernommen werden könnten. Sein Arbeitsplatz sei daher entbehrlich, so die Begründung. Doch dagegen wehrte sich der Mann. Denn er vertrat die Meinung, dass seine Tätigkeiten nicht durch andere erledigt werden können – zumindest nicht ohne regelmäßige Mehrarbeit zu verursachen. Wie das geplante Kostensparen durch seine Entlassung umgesetzt werden kann, sei daher nicht belegt.
Wunsch zum Kostensparen begründet keine Kündigung
Das sahen die Richter:innen ähnlich. So sei es zwar generell zulässig und gehöre zur unternehmerischen Freiheit, Personal abzubauen und/oder Aufgaben umzuverteilen. Doch Arbeitgebende müssen in solchen Fällen „konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen“, heißt es im Urteil. Außerdem muss nachgewiesen werden, „wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d. h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, erledigt werden können.“ Dies sei jedoch im vorliegenden Fall nicht geschehen.
Hinzukommt, dass eine betriebsbedingte Kündigung laut dem Gericht lediglich das letzte Mittel darstellen sollte. Dies gilt beispielsweise, wenn Alternativen wie eine Versetzung in einen anderen Betriebsbereich oder eine Änderungskündigung mitsamt der Zuweisung neuer Aufgaben nachweislich nicht umsetzbar sind. Diese wurden dem Angestellten jedoch nicht angeboten, wodurch auch gegen das Prinzip der Verhältnismäßigkeit verstoßen wurde.
Die angeblich betriebsbedingte Kündigung war folglich unwirksam, denn der bloße Wunsch zum Kostensparen genügte nicht als Begründung.
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