„Junge/r Kolleg:in gesucht“: Altersdiskriminierung tabu?
PTA gesucht: Während sich manche Chef:innen über Beschäftigte mit viel Berufserfahrung freuen, setzten andere lieber auf junge Nachwuchskräfte. Doch letztlich entscheidet ohnehin die Qualifikation, welche/r Kolleg:in den Job bekommt, oder? Schließlich ist Altersdiskriminierung tabu. Aber Achtung: Es gibt Ausnahmen.
Hierzulande ist es verboten, Personen zu benachteiligen, weil sie beispielsweise eine bestimmte Herkunft oder Religionszugehörigkeit, ein gewisses Alter oder Geschlecht oder eine Behinderung haben. Geregelt ist dies im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das auf Grundlage der EU-Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf auf den Weg gebracht wurde.
Und das wirkt sich auch auf den Job aus. Eine im Vergleich zu Kolleg:innen schlechtere Behandlung bei der Arbeit, weil ein/e Mitarbeiter:in ein bestimmtes Alter (nicht) erreicht hat, ist tabu. Mehr noch: Damit wird laut AGG sogar gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Arbeitgebende sind zudem verpflichtet, ihre Mitarbeitenden vor Diskriminierung zu schützen.
Übrigens: Das Verbot der Altersdiskriminierung und sonstiger Benachteiligung gilt nicht nur für Arbeitgebende, sondern auch für Beschäftigte, zum Beispiel gegenüber Kolleg:innen.
Was bedeutet Altersdiskriminierung?
„Altersdiskriminierung kann sich unterschiedlich zeigen, etwa als beleidigender Kommentar oder in Form altersbegrenzender Regeln, Vorschriften oder Kriterien. Zum Beispiel, wenn Beförderungen und Fortbildungen erst ab oder nur bis zu einem bestimmten Alter vergeben werden“, heißt es von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Betroffen sind also sowohl jüngere als auch ältere Beschäftigte.
Altersdiskriminierung auch bei Stellenausschreibungen tabu?
Dürfen Arbeitgebende das Alter bei der Stellenausschreibung berücksichtigen und beispielsweise auf Formulierungen wie „PTA zwischen 30 und 40 Jahren gesucht“ zurückgreifen? Auch hierauf liefert das AGG die Antwort: Schon bei der Mitarbeitersuche ist Altersdiskriminierung ein No-Go. Demnach dürfen Arbeitsplätze nur so ausgeschrieben werden, dass sie niemanden benachteiligen. Auch bei der Auswahl der/des geeigneten Kandidat:in dürfen Alter und Co. keine Rolle spielen – es sei denn, es liegen unterschiedliche Qualifikationen vor.
Diese Ausnahmen gelten
Unter gewissen Voraussetzungen ist eine Ungleichbehandlung im Job hingegen erlaubt, beispielsweise wenn die Gründe „wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ darstellen.
Der Fokus auf das Alter bei Mitarbeiter:innen ist beispielsweise zulässig, wenn dies objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. So können Arbeitgebende unter anderem ein Höchstalter für die Einstellung festlegen, wenn aufgrund der Ausbildungsdauer oder vor dem Eintritt in den Ruhestand eine bestimmte Beschäftigungszeit notwendig ist. Außerdem ist laut AGG „die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile“ möglich.
Was gilt bei einem Verstoß gegen das AGG?
Halten sich Arbeitgebende nicht an den Gleichbehandlungsgrundsatz und verstoßen beispielsweise gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, steht Betroffenen eine Entschädigung zu. Und das gilt auch, wenn noch kein Beschäftigungsverhältnis vorliegt und die Benachteiligung in der Bewerbungsphase stattfand, zum Beispiel wenn ein/e Bewerber:in trotz gleicher Qualifikation nicht eingestellt wurde, weil er/sie zu jung oder alt ist.
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