Schummeln verboten: Achtung bei Arbeitszeitbetrug
Zugegeben, in der Apotheke lassen sich die Arbeitszeiten nur schwer geheim halten. Immerhin fällt es auf, wenn du deinen Dienst früher beendest und dadurch jemand im HV fehlt. Ist der/die Chef:in beispielsweise einmal nicht da, erscheint es verlockend, womöglich die ein oder andere Überstunde mehr zu notieren. Doch Arbeitszeitbetrug ist keine Lappalie.
Gemäß Bundesrahmentarifvertrag (BRTV) gilt in der Apotheke, dass die Apothekenleitung Beginn und Ende der Arbeitszeit festlegt. Wann du deine vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit leistest, entscheidet also der/die Chef:in. Außerdem gibt es auch einen Dienstplan für das Team. Wie die tatsächlichen Arbeitszeiten mitsamt Plus- und Minusstunden erfasst werden, hängt dabei von der Apotheke ab – und damit auch die Kontrolle. Während bei einem vereinbarten Jahresarbeitszeitkonto beispielsweise der/die Apothekenleiter:in die gearbeiteten Stunden wöchentlich gegenzeichnen muss, kommt es beim Prinzip der Vertrauensarbeitszeit vor allem auf die Eigeninitiative der Mitarbeiter:innen an. Ein Problem, denn kommt es zu Unstimmigkeiten oder einem Verdacht auf Arbeitszeitbetrug, steht in diesem Fall Aussage gegen Aussage.
Was bedeutet Arbeitszeitbetrug?
Einen Arbeitszeitbetrug begehen Beschäftigte, wenn sie ihre Arbeitszeit nicht richtig angeben und Lohnansprüche für Zeiten geltend machen, in denen sie gar nicht gearbeitet haben. Darunter fallen jedoch nicht nur zu viel notierte Überstunden, sondern zum Beispiel auch Pausenzeiten, die nicht von der Arbeitszeit abgezogen wurden und somit also trotzdem bezahlt werden sollen.
Was droht bei Arbeitszeitbetrug?
Fliegt ein Arbeitszeitbetrug auf, sind arbeitsrechtliche Konsequenzen die Folge. Dazu zählt eine Abmahnung oder sogar die Kündigung – verhaltensbedingt oder fristlos. Dies gilt, wenn es für den/die Arbeitgeber:in unzumutbar ist, den/die Angestellte weiter zu beschäftigen. Chef:innen müssen den Betrug allerdings glaubhaft beweisen können, beispielsweise durch Aussagen von Kolleg:innen oder falsch ausgefüllte Zeiterfassungsunterlagen. Im Grundsatz genügt schon ein Arbeitszeitbetrug von wenigen Minuten, denn es handelt sich dabei um einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten sowie einen Vertrauensbruch gegenüber dem/der Arbeitgeber:in. Im Zweifel muss ein Gericht entscheiden, ob eine Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht.
Achtung: In einigen Fällen genügt auch der bloße Verdacht auf einen Arbeitszeitbetrug für eine sogenannte Verdachtskündigung. Hierfür darf es sich jedoch nicht nur um eine vage Vermutung handeln, sondern es muss ein gravierender Pflichtverstoß naheliegen. Hinzu kommt, dass der/die Beschuldigte zuvor zum Vorwurf Stellung nehmen dürfen muss, stellt der Deutsche Gewerkschaftsbund klar.
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